Caracterización Granja Universitaria “El Guayabal”

La Granja Universitaria Guayabal perteneciente al Consejo Popular Jamaica, se localiza en la Circunscripción 26 del municipio San José de las lajas, provincia Mayabeque. Limita al sur con la Circunscripción 25, al norte con la Autopista Nacional y la comunidad Pedro Pi, al oeste con la Carretera Central y con la Circunscripción 86 y al este con el Consejo Popular Sur. Sus vías de acceso y comunicación son la Autopista Nacional y la carretera Jamaica.

A partir del año 2019, la granja comienza a formar parte de la Universidad Agraria de La Habana “Fructuoso Rodríguez Pérez” y desde ese momento se estableció como otra área docente, productiva y de investigación, distribuida en vaquerías, áreas de ceba bovina, ovina, caprina, avícola, cunícula y porcina; servicios internos, comercialización y aseguramiento; así como producción agrícola con fincas, organopónicos y huertos.

Para el análisis y caracterización de las prácticas de la cultura organizacional en la Granja Universitaria El Guayabal y el estado en que se encuentra la gestión pública y empresarial, se realizó un diagnóstico participativo como punto de partida, para conocer el contexto sociocultural en el cual se desarrolla la Granja y la comunidad, de ahí parte su seguimiento y evaluación sustentado por indicadores de gestión, por medio de un proceso de intervención que involucra a diversos actores del territorio.

Metodología Aplicada

La actual investigación descriptiva - explicativa, con una metodología mixta (integradora de perspectivas cuantitativas y cualitativas) y el uso de materiales y métodos del nivel teórico y empírico, junto a la triangulación de la información recogida, responde a un paradigma socio-crítico, puesto que, no solo se busca valorar el objeto de estudio, sino proponer acciones que contribuyan a perfeccionarlo.

Encuestas a trabajadores

Respecto a la técnica de la encuesta, se aplicaron un total de 12 cuestionarios dirigidos a los trabajadores de la Granja Universitaria, abarcando especialistas, técnicos y obreros (Ver anexo #2).

Del número total de encuestados, el 67% son mujeres y el 33% son hombres (Ver Gráfico #1, Anexo #3), con edades comprendidas desde los 20 a los 70 años, donde las más representativas en ambos sexos son el rango que comprende de 20 a 45 y de 46 a 65 años.

El 8% de los trabajadores encuestados presenta un nivel de escolaridad de nivel superior, en el que predominan la profesión: Ingeniería Pecuaria. El 25% de los trabajadores corresponden a la enseñanza preuniversitaria, el 34% corresponde al técnico medio y el 33% restante corresponde a la enseñanza media y primaria (Ver anexo #3, Gráfico # 2).

Respecto a la interrogante 7 del cuestionario aplicado (Ver anexo #2) relacionada con el comportamiento de las relaciones interpersonales de los trabajadores con los directivos dentro de la Granja, resalta el criterio del 33% que las califica de buenas y de 17 % de muy buenas (Ver anexo #3, Gráfico #3). El 42% de los encuestados también afirma que se buscan resolver los problemas de la empresa teniendo en cuenta las preocupaciones de los trabajadores, brindándoles la atención necesaria y manteniendo una relación apropiada entre los directivos y los trabajadores.

Con respecto a la interrogante 11 del cuestionario (Ver anexo #2), relacionada con los valores o rasgos distintivos de los trabajadores del sector, el 67% de los encuestados dan más peso a: contribuyentes al servicio de la comunidad (67%), los problemas se resuelven a lo interno sin los jefes superiores (42%) y actitud desenvuelta en cualquier actividad laboral (42%), carismáticos (33%), divertidos (33%), fiesteros (33%) y compromiso político e ideológico (33%). Mientras que las características menos marcadas (por un 33%) o no consideradas distintivas son: rebeldes, incondicionales con lo que el municipio o la provincia pidan, llegan a la casa con tremenda carga laboral y el trabajo como factor que recarga o que limita la atención a la familia (Anexo #3, Gráfico #4). Es decir, en general manifiestan equilibrio entre el sentir de disfrute, la realización de su trabajo y la relación con la comunidad.

Según algunos criterios (75%) de los trabajadores encuestados respecto a la interrogante 8 del cuestionario, especifican espacios formales de intercambio entre trabajadores y directivos de la empresa, como son: los matutinos, los consejillos y para plantear problemas y tomar decisiones.

Según la interrogante 9 del cuestionario sobre el orgullo de pertenecer a la empresa, el 50% identifica el cumplimiento del plan de producción, la atención a los trabajadores y su desempeño en la entidad como un motivo de orgullo. Esto expresa el sentido de pertenencia con su labor.

Se añade a lo anterior, el dato de que el restante 50% de los encuestados se abstiene de omitir criterios al respecto.

Sin embargo, en la interrogante 9.1 del cuestionario referida al desagrado de pertenecer a la empresa, el 75% de los encuestados pauta parámetros de desagrado y descontento. Algunos de esos parámetros están relacionados con la falta de recursos y condiciones, falta de capacitación del personal y la falta de comunicación con los directivos.

Respecto a la interrogante 12.1 relacionada con los aspectos que mantendría o cambiaría en la empresa, el 50% de los encuestados identificaron el desarrollo investigativo, educacional y productivo, la producción y los trabajadores como aspectos que mantendrían en la entidad. Con respecto a los aspectos que cambiarían en la empresa, el 50% de los encuestados identifican como cambios necesarios ajustes en la dirección de la empresa y la atención que se le brinda a los trabajadores. Sin embargo, el restante 50% se abstuvo de omitir comentarios.

Específicamente de la cultura organizacional relacionan los comportamientos, hábitos y experiencias entre trabajadores y directivos, estos constituyen elementos tanto simbólicos como prácticos enmarcados en las actividades laborales y de dirección, en las distintas áreas departamentales de los encuestados.

Entrevistas a directivos

Su utilización fue decisiva en la obtención de valoraciones acerca del manejo y enfoque del tema de la responsabilidad social empresarial en la institución y como se evidencia la cultura organizacional de la misma. Los entrevistados fueron cuatro especialistas de áreas claves de la institución (Anexo #1), que manifestaron criterios fundamentales para la investigación. Ellos fueron: Adolfo Rodríguez Llanes, director general, Ismael Berrio Fleite, jefe de ciencia y técnica, Víctor Mendoza, jefe de programa salud animal y reproducción, Francisco J. Hernández Gil, técnico de seguridad y protección.

Los entrevistados declaran que una de las principales fortalezas de la entidad es el trabajo en conjunto con la Universidad Agraria de La Habana, que permite la realización de trabajos investigativos dentro de la granja y ayuda a la formación de los estudiantes como futuros profesionales. En cuanto a la fortaleza de tipo productivo resaltan: el potencial de la rama pecuaria y diferentes unidades con ramas en la ganadería, porcino, agricultura y en la parte agrícola. Con respecto al componente social una de las principales fortalezas es la responsabilidad del grupo de trabajadores, además de que la mayor parte del personal de la granja resida en la misma comunidad.

Por otra parte, los cuatro entrevistados coinciden en la identificación de algunas debilidades productivas. Estas son: la enorme carencia de insumos, el deterioro de la infraestructura de la maquinaria por tiempo de explotación, no existe el proceso del marco de aseguramiento que es único a nivel de universidad. En cuanto al componente ambiental la existencia de problemas en cuanto al control sanitario de las unidades, el poco conocimiento acerca de la gestión ambiental. En lo investigativo, no hay condiciones necesarias para que los estudiantes realicen sus prácticas e investigaciones.

El tema de responsabilidad social empresarial es poco manejado en la empresa, los trabajadores no conocen acerca del término, no tienen ningún tipo de conocimiento de algún instrumento que se utilice para la medición de la RSE y existe la necesidad de que se realicen capacitaciones a los trabajadores sobre este tema, según Ismael Berrio Fleite, jefe de ciencia y técnica de la Granja, “La responsabilidad social es un tema poco tratado y que se debe trabajar más, dirigido con más precisión en el sentido de que nosotros tengamos identificado el término, y cuales serían dentro de ese término los elementos más significativos”.

Al preguntarle directamente a Adolfo Rodríguez Llanes, director general, sobre las formas en que se canalizan en la granja los problemas, opiniones, etcétera, declaró: “ Para analizar los problemas primero se da una reunión todos los lunes en donde se plantean los distintos problemas de las diferentes áreas y se le van dando solución dependiendo de la necesidad, también se realiza una reunión de representantes todos los meses con todos los trabajadores y cada trabajador dentro de su área explica sus problemas, esos problemas se llevan a la Granja, se realiza un resumen y en el Consejo de Dirección mensual se realiza un análisis de esos problemas”.

En una posición diferente Ismael Berrio Fleite declara: “Los problemas de cualquier inquietud, hasta ahora, se han ido transitando con la dirección de la universidad, a esto se ha limitado, no se han recibido quejas de la sociedad generalmente, lo que más ha afectado a la comunidad ha sido las afectaciones del agua, que en estos casos se puede decir que por problemas de una política del país, cuando ocurren estos incidentes la granja le da la prioridad a la comunidad, llegando al punto de sacrificarse ella misma, lo que más ha afectado en este sentido ha sido, por parte del equipo de dirección, tener mayor conocimiento de enfocar las actividades en eso”.

El término cultura organizacional no es conocido ni por los trabajadores ni por los directivos y según Ismael Berrio Fleite, “es necesario que la universidad nos apoye en ese sentido”.

Los demás entrevistados relacionan este término a la forma en la que está organizada la institución, es decir, mencionan que la entidad está organizada por procesos, 6 procesos, con respecto a esto, Víctor Mendoza, jefe de programa salud animal y reproducción, expresó: “La granja tiene seis programas, somos transversales, está el programa de ganado mayor, ganado menor, ciencia y técnica, maquinaria, alimentación y el de salud animal y reproducción, donde todos estamos relacionados y nos brindamos servicios y existe una relación pues nos retroalimentamos unos con otros”.

De acuerdo con los resultados obtenidos con la puesta en práctica de los métodos de investigación se concretó que, de acuerdo con la Responsabilidad Social Empresarial de la Granja, se demostró que no existe conocimiento acerca del término, ni de los principales aspectos del mismo, por lo tanto, no existe ningún programa en el que se ponga en práctica la misma, lo cual dificulta el buen desarrollo y rendimiento de los trabajadores y de la entidad en general. En cuanto a la cultura organizacional, se identificó que los trabajadores se caracterizan por ser responsables con los trabajos que se les asignan y dar siempre el paso al frente ante cualquier tarea, además mantienen relaciones cordiales entre ellos y con los directivos, lo que facilita la solución de los problemas que se les presentan. A pesar de que existen quejas sobre el funcionamiento de la entidad, los trabajadores se sienten identificados con ella y anhelan lograr los cambios necesarios para alcanzar el desarrollo de la misma.

Tiendo en cuenta los resultados obtenidos con las técnicas aplicadas se propone como solución a los problemas identificados la realización de un proyecto para fortalecer las prácticas de responsabilidad social desde la cultura organizacional. Para el desarrollo del mismo se plantean los siguientes objetivos:

Characterization of “El Guayabal” University Farm

The Guayabal University Farm, belonging to the Jamaica Popular Council, is located in District 26 of the San José de las Lajas municipality, Mayabeque province. It limits to the south with District 25, to the north with the National Highway and the Pedro Pi community, to the west with the Central Highway and District 86, and to the east with the Southern Popular Council. Its access and communication routes are the National Highway and the Jamaica Highway.

As of 2019, the farm begins to be part of the Agrarian University of Havana “Fructuoso Rodríguez Pérez” and from that moment it was established as another teaching, productive and research area, distributed in dairy farms, cattle and sheep fattening areas. , goat, poultry, rabbit and pig; internal services, marketing and assurance; as well as agricultural production with farms, organoponics and orchards.

For the analysis and characterization of the organizational culture practices at the Granja Universitaria El Guayabal and the state of public and business management, a participatory diagnosis was carried out as a starting point, to understand the sociocultural context in which the develops the Farm and the community, from there its monitoring and evaluation is based on management indicators, through an intervention process that involves various actors in the territory.

Applied Methodology

The current descriptive-explanatory research, with a mixed methodology (integrating quantitative and qualitative perspectives) and the use of materials and methods of the theoretical and empirical level, together with the triangulation of the information collected, responds to a socio-critical paradigm, since that not only seeks to value the object of study, but also to propose actions that contribute to perfecting it.

Worker surveys

Regarding the survey technique, a total of 12 questionnaires were applied to the workers of the University Farm, covering specialists, technicians and workers (See annex #2).

Of the total number of respondents, 67% are women and 33% are men (See Chart #1, Annex #3), with ages ranging from 20 to 70 years, where the most representative in both sexes are the range that It includes 20 to 45 and 46 to 65 years.

8% of the workers surveyed have a higher level of education, in which the profession: Livestock Engineering predominates. 25% of the workers correspond to pre-university education, 34% correspond to the intermediate technician and the remaining 33% correspond to secondary and primary education (See annex #3, Graph # 2).

Regarding question 7 of the questionnaire applied (See annex #2) related to the behavior of the interpersonal relationships of the workers with the managers within the Farm, the criterion of 33% that classifies them as good and 17% as very high stands out. good (See annex #3, Graph #3). 42% of those surveyed also affirm that they seek to resolve the company's problems by taking into account the concerns of workers, giving them the necessary attention and maintaining an appropriate relationship between managers and workers.

With respect to question 11 of the questionnaire (See annex #2), related to the values or distinctive traits of workers in the sector, 67% of those surveyed give more weight to: contributors to the service of the community (67%), problems are resolved internally without superior bosses (42%) and a casual attitude in any work activity (42%), charismatic (33%), fun (33%), party-goers (33%) and political and ideological commitment (33%). While the less marked characteristics (by 33%) or not considered distinctive are: rebellious, unconditional with what the municipality or the province asks for, they come home with a tremendous workload and work as a factor that overloads or limits the attention to the family (Annex #3, Graph #4). That is to say, in general they show a balance between the feeling of enjoyment, the accomplishment of their work and the relationship with the community.

According to some criteria (75%) of the workers surveyed regarding question 8 of the questionnaire, they specify formal spaces for exchange between workers and company managers, such as: morning sessions, council meetings and to raise problems and make decisions.

According to question 9 of the questionnaire on pride in belonging to the company, 50% identify compliance with the production plan, attention to workers and their performance in the entity as a reason for pride. This expresses the sense of belonging to their work.

Added to the above is the fact that the remaining 50% of those surveyed refrain from omitting criteria in this regard.

However, in question 9.1 of the questionnaire referring to the dislike of belonging to the company, 75% of those surveyed showed parameters of dislike and discontent. Some of these parameters are related to the lack of resources and conditions, lack of staff training and lack of communication with managers.

Regarding question 12.1 related to the aspects that they would maintain or change in the company, 50% of those surveyed identified research, educational and productive development, production and workers as aspects that they would maintain in the entity. Regarding the aspects that would change in the company, 50% of those surveyed identified adjustments in the management of the company and the attention given to workers as necessary changes. However, the remaining 50% refrained from omitting comments.

Specifically, organizational culture relates the behaviors, habits and experiences between workers and managers, these constitute both symbolic and practical elements framed in work and management activities, in the different departmental areas of the respondents.

Interviews with managers

Its use was decisive in obtaining evaluations about the management and approach to the issue of corporate social responsibility in the institution and how its organizational culture is evident. The interviewees were four specialists from key areas of the institution (Annex #1), who expressed fundamental criteria for the research. They were: Adolfo Rodríguez Llanes, general director, Ismael Berrio Fleite, head of science and technology, Víctor Mendoza, head of the animal health and reproduction program, Francisco J. Hernández Gil, safety and protection technician.

The interviewees declare that one of the main strengths of the entity is the work in conjunction with the Agrarian University of Havana, which allows research work to be carried out within the farm and helps train students as future professionals. Regarding the strength of the productive type, the following stand out: the potential of the livestock branch and different units with branches in livestock, swine, agriculture and the agricultural part. Regarding the social component, one of the main strengths is the responsibility of the group of workers, in addition to the fact that most of the farm staff resides in the same community.

On the other hand, the four interviewees agree in the identification of some productive weaknesses. These are: the enormous lack of inputs, the deterioration of the machinery infrastructure due to operating time, the assurance framework process that is unique at the university level does not exist. Regarding the environmental component, the existence of problems regarding the health control of the units, the little knowledge about environmental management. In research, there are no necessary conditions for students to carry out their practices and research.

The issue of corporate social responsibility is poorly handled in the company, workers do not know about the term, they do not have any type of knowledge of any instrument that is used to measure CSR and there is a need for training to be carried out for employees. workers on this topic, according to Ismael Berrio Fleite, head of science and technology at the Farm, “Social responsibility is a topic that is little discussed and that must be worked on more, directed more precisely in the sense that we have identified the term, and what would be the most significant elements within that term.”

When directly asking Adolfo Rodríguez Llanes, general director, about the ways in which problems, opinions, etc., are channeled on the farm, he stated: “To analyze the problems, first a meeting is held every Monday where the different problems are raised. of the different areas and solutions are given depending on the need, a meeting of representatives is also held every month with all the workers and each worker within their area explains their problems, these problems are taken to the Farm, a summary and in the monthly Board of Directors an analysis of those problems is carried out.”

In a different position, Ismael Berrio Fleite states: “The problems of any concern, until now, have been addressed with the management of the university, this has been limited, no complaints have generally been received from society, what has most affected the community has been the effects of the water, which in these cases can be said that due to problems of a country policy, when these incidents occur the farm gives priority to the community, reaching the point of sacrificing itself, which What has affected the most in this sense has been, on the part of the management team, having greater knowledge of focusing activities on that.”

The term organizational culture is not known by either workers or managers and according to Ismael Berrio Fleite, “it is necessary for the university to support us in that sense.”

The other interviewees relate this term to the way in which the institution is organized, that is, they mention that the entity is organized by processes, 6 processes. Regarding this, Víctor Mendoza, head of the animal health and reproduction program, expressed: “The farm has six programs, we are transversal, there is the program for large livestock, small livestock, science and technology, machinery, food and the animal health and reproduction program, where we are all related and we provide services to each other and there is a relationship because we feed each other. One with another".

According to the results obtained with the implementation of the research methods, it was confirmed that, in accordance with the Corporate Social Responsibility of the Farm, it was demonstrated that there is no knowledge about the term, nor the main aspects of it, for Therefore, there is no program in which it is put into practice, which hinders the good development and performance of the workers and the entity in general. Regarding the organizational culture, it was identified that workers are characterized by being responsible for the jobs assigned to them and always taking the step forward in any task. They also maintain cordial relationships among themselves and with managers, which facilitates solution to the problems that arise. Although there are complaints about the operation of the entity, the workers feel identified with it and long to achieve the necessary changes to achieve its development.

Taking into account the results obtained with the applied techniques, the implementation of a project to strengthen social responsibility practices from the organizational culture is proposed as a solution to the identified problems. For its development, the following objectives are proposed: